Как выбрать правильный стиль руководства.

Прочитала книгу Кеннета Бланшара «Одноминутный менеджер»О том, как руководить, как выбрать правильный стиль руководства.Правда, сначала нужно определить уровень подчиненного.

******************

На заре моей карьеры мой руководитель дал мне задание сделать отчет о деятельности нашего банка за большой период- за полгода.Я быстро собрала данные, и достаточно быстро сделала отчет…. в программе Word.Делала таблицы, вносила цифры, итоговые складывала на калькуляторе и тд.Если честно, тогда я еще не знала про Exel.

По уровню моего развития я была Учеником- знала мало, но ооччееень хотела работать и двигаться)Такому типу сотрудников, нужно все объяснять и пояснять, и по ходу проверять промежуточные итоги.

Итак, с точки зрения уровня мотивации и компетенций, сотрудников можно условно разделить на такие категории:

«Хочет и не умеет»

Это ученик-стажер, которому все интересно. Он только пришел в компанию и мечтает решать сложные задачи. Но для достижения результата ему критически не хватает знаний и практики. В этой точке развития находятся студенты, едва защитившие диплом.

Ими движут амбиция и желание покорить мир.С такими сотрудниками хорошо работает командный ( директивный) стиль управления.Нужно давать четкие и понятные инструкции, а потом контролировать их выполнение.

С учениками важна дисциплина, поэтому опытные руководители сразу же строят жесткий процесс. Проблема в том, что работа по инструкции не учит сотрудника решать реальные задачи.

Его нужно за руку вести на следующий уровень.

Пример: «К 15:30 жду от тебя структуру предложения, в 16:00 — обсуждаем правки, к 17:00 смотрим финальную версию, а в 17:20 отправляешь письмо с документом клиенту».

2. «Не может и не умеет»

Самая опасная промежуточная точка в системе роста. Здесь находится сотрудник-новичок. Он еще не умеет систематически решать задачи и не знает, получится достигнуть результата или нет. Из-за этого он не уверен в себе. Ученик хочет работать в компании и расти, но ему нужна опора.На этом этапе лучше быть наставником.Как строить работу: учить. Страх ошибок ведет к снижению мотивации. Новички не могут работать сами, им нужно помогать. Толковые менеджеры придумывают, как их мотивировать, передают знания и контролируют достижение результатов. Но важно не переборщить с контролем: в новичках нужно развивать способность думать самостоятельно. Это занимает ценное время менеджера, зато интенсивно прокачивает сотрудника

Пример: «Подумай, что мы можем им предложить. Набросай структуру коммерческого предложения к обеду, но предлагаю обсудить результат в 13:30, чтобы ты не зарылся».

3. «Умеет, все знает, но не хочет»

Сюда заносим специалистов — самостоятельных и опытных сотрудников. Они постоянно учатся и уже могут систематически достигать результата. Но вот с желанием у них пока не все в порядке, возможно устали от рутины и однообразия.

Мотивацию нужно подтягивать.

Стиль управления: поддерживающий

Как строить работу: мотивировать. Не нужно контролировать каждый шаг, но быть в курсе основных контрольных точек не помешает.

Важнее сфокусироваться на внутреннем настрое сотрудника — сейчас это единственное его слабое место.

Пример: «Для нас важно сделать им предложение до конца недели. Чтобы все прошло гладко, действуй как в прошлый раз — у тебя тогда вышло отлично».

4. «Умеет, все знает и хочет»

Как управлять звездой

Полноценная боевая единица — замотивированный и обученный сотрудник, который двигается к результату без участия руководителя.Стиль управления: делегирующийКак строить работу: довериться. Нужно отпустить сотрудника в свободное плавание — дать максимальную ответственность за результат, контролировать минимально и полагаться на компетентность. Сотруднику важно осознавать свою экспертность, поэтому лишнее внимание со стороны босса может его обидеть.

Пример: «Нужно сделать им предложение. До конца недели расскажи мне, о чем вы договорились».

Как не нужно растить сотрудников

Неверный выбор стиля управления не развивает сотрудника, а тянет вниз. Пример можно увидеть в небольших компаниях, где все процессы тянет один человек-оркестр. Это руководитель, который все делает за всех, не умеет делиться ответственностью и не может построить полноценное взаимодействие.

Другая ситуация: сотрудник умеет решать задачи, но недостаточно мотивирован.

Руководитель использует директивный метод управления вместо поддерживающего: дает четкие инструкции и вмешивается в каждый процесс. Излишний контроль еще больше демотивирует подчиненного. Он видит, что от него не ждут умения работать самостоятельно. В результате сотрудник не растет.

Проигрывает и руководитель — вся ответственность концентрируется в его руках.

Еще один пример: сотрудник, которого недавно взяли стажером. Менеджер использует делегирующий стиль управления — выдает неструктурированную гору задач и на весь день погружается в свои дела. Новичок вроде что-то и умеет, но этого еще недостаточно, чтобы прийти к результату. Он не уверен в себе, не чувствует свою пользу для компании и боится получить по шапке.

Если руководитель не перестроит свое поведение, стажер навсегда останется стажером.На вопрос «С чего начинать руководство», вернее «партнёрство» — именно на этом принципе должна строиться работа с подчиненным, автор пишет: после постановки цели, определить (диагностировать) уровень сотрудника.

И только потом применять тот или иной стиль руководства.

Ничего сложного)Осталось только научиться управлять…Тренинг для руководителей -для будущих и действующих « Руководство персоналом».Заказать- пишите g_g_67@mail.ru

(в статье использованы данные с https://netology.ru)